Società | 10.04.2017

Quel soffitto di cristallo

Text by Giorgia Bazzuri | Photos by Jorge Balarezo
Da bambine ci raccontavano le favole con le principesse, gli specchi parlanti e i castelli di cristallo. Crescendo però ci siamo accorte che di quei castelli rimangono solo i soffitti: il cosiddetto glass ceiling è quel fenomeno invisibile per cui le donne faticano ad arrivare ai vertici delle aziende e tra le cause c'è ancora la maternità.
Immagine: Jorge Balarezo

Il termine glass ceiling è stato usato per la prima volta nell’ ’84 da Gay Brant durante un’intervista nella quale dichiarava che sul lavoro «le donne raggiungono un certo punto – io lo chiamo il soffitto di cristallo. Sono nella parte superiore del middle management, si sono fermate e rimangono bloccate». Come un vetro, che c’è ma non si vede, il glass ceiling sta proprio ad indicare quel fenomeno per cui apparentemente nulla impedisce a una donna di fare carriera ma che nella realtà, a causa di uno o più fattori sulla carta inesistenti, la blocca nel raggiungimento di posizioni di rilievo all’interno di un’azienda.

«Le quote rosa aiuterebbero – spiega Federica Guerra, membro della sezione ticinese dell’associazione Business Professional Women, da noi contattata – Del resto, ad un posto di responsabilità le donne si candidano generalmente solo se dispongono di tutte le competenza richieste. Un effetto virtuoso di questo comportamento si è visto nei paesi con obbligo di quote, con il generale innalzamento del livello di qualifica di tutti i componenti del board, donne e uomini». Come trattato nel precedente articolo di questa rubrica, l’assenza di figure femminili nelle posizioni dirigenziali influisce molto sulla disuguaglianza salariale tra uomo e donna che ricordiamo raggiunge in Svizzera ancora il 15,1%.

La maternità

Tra le principali componenti di questo metaforico vetro, troviamo la maternità. Le donne durante la loro vita lavorativa potrebbero trovarsi confrontate con la nascita di un figlio. Questo le porterebbe ad assentarsi per un lungo periodo durante il congedo maternità, a ridurre la propria percentuale d’impiego o addirittura a ritirarsi dal mondo del lavoro. Come afferma Federica Guerra, «la riduzione della percentuale di occupazione per crescere un figlio non deve essere considerata un depauperamento bensì un fattore di qualifica supplementare, dato il compito di genitore che viene svolto accanto alla carriera professionale.» Questo meccanismo diventa così un circolo vizioso dal momento in cui una donna in molti casi si trova ancora in difficoltà a conciliare degli eventuali avanzamenti di carriera con la famiglia. Nella maggior parte dei casi i primi vanno sacrificati per la seconda.

L’importanza delle politiche famigliari

«Nel contesto internazionale – continua Guerra- la Svizzera rappresenta il fanalino di coda nell’offerta statale di misure di conciliazione (congedi maternità, paternità e congiunti, strutture di accoglienza per l’infanzia, incentivi fiscali,…). In Svizzera il costo per la cura dei figli per i genitori che lavorano è proibitivo e sproporzionato rispetto al resto del mondo. Alla base, sussiste un atteggiamento politico troppo legato al concetto tradizionale di famiglia, già superato dalle nuove generazioni.» In effetti in Svizzera, e ancora di più in Ticino, permane la visione “classica” della famiglia in cui è l’uomo a lavorare a tempo pieno mentre la donna resta a casa ad accudire i figli e occuparsi dell’economia domestica. Nella realtà molto sta cambiando: sono molte di più le famiglie monoparentali, tanti i casi in cui i genitori sono separati e ancora di più quelli in cui anche la donna lavora. Centrali quindi nelle pari opportunità sono delle buone politiche famigliari che permettano ad entrambi i genitori di avere le stesse possibilità di inserimento e crescita all’interno della sfera famigliare come in quella professionale.

Cosa fare

Nel caso in cui una donna si rendesse conto di essere vittima di una discriminazione salariale può dapprima confrontare il suo stipendio con il calcolatore salarium, in seguito contattare l’ufficio risorse umane del proprio luogo di lavoro e richiedere la revisione dei salari e allo stesso tempo informarsi sulla giurisprudenza (o anche su www.gleichstellungsgesetz.ch). Un datore di lavoro che vuole incrementare e garantire la parità salariale trova invece consigli utili a questo indirizzo.